Feedback – was ist das?

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Feedback ist eine Rückmeldung darüber, wie ich das Verhalten von meinem Gegenüber wahrnehme und erlebe. Ich teile ihr oder ihm mit, was es bei mir auslöst und wie es mir damit geht.

Konstruktives Feedback gibt Orientierung, wie man von anderen wahrgenommen wird und ermöglicht daher, Verhaltensweisen zu korrigieren, die nicht die beabsichtigte Wirkung erzielen. Sehr oft sind uns manche Bereiche unseres Verhaltens selber nicht bewusst. Diese Bereiche nennen wir „Blinde Flecken“.

Feedback – Warum?

Das Tempo und die Schnelligkeit von Veränderungen in unserem Umfeld lassen sehr häufig die Zeit für konstruktive Gespräche zu kurz kommen. Der tägliche Austausch reduziert sich auf die fachlichen Themen – den Arbeitsalltag. Die menschlichen Grund-Bedürfnisse nach sozialem Austausch und Rückmeldungen werden vernachlässigt.


Feedback stellt eine überaus wertvolle Informationsquelle dar.


Im beruflichen Umfeld kann Feedback Missverständnisse klären und damit die Zusammenarbeit erleichtern und nachhaltig verbessern. Mit der Zeit steigt die Fähigkeit zu einer reifen Kommunikationskultur. Die meisten Störungen und Missverständnisse kommen erst gar nicht auf oder können schnell wieder ausgeräumt werden.

Feedback – Was ist das?

Feedback ist eine Rückmeldung vom Empfänger einer Nachricht an den Sender der Nachricht. Feedback ist keine Wertung und keine Interpretation sondern eine Information an den Sender der Nachricht, was ich gehört, gesehen und verstanden habe.

Rückmeldungen sind ein wesentlicher Bestandteil unserer Kommunikation. Durch das Feedback wird klar was der „Nachrichten-Empfänger“ verstanden und wahrgenommen hat. Der „Nachrichten-Sender“ hat die Möglichkeit seine Nachricht zu korrigieren bzw. auf das Feedback zu reagieren. Dadurch werden Missverständnisse oft geklärt, Erwartungshaltungen geschärft, es wird Vertrauen aufgebaut und gegenseitiges Verständnis entwickelt.

Unterschied Selbstbild – Fremdbild

Das JOHARI-Fenster

Der Unterschied zwischen Selbstbild und Fremdbild wird im Johari-Fenster (nach den amerikanischen Psychologen Joseph Luft und Harri Ingham benannt) veranschaulicht. Durch ein offenes Feedback bekommen wir die Chance, unser Verhalten zu ändern und zu verbessern.

Feedback Johari FensterFeedback im Mittelalter – der Hofnarr

Im Mittelalter war die Rolle des Hofnarren ein fixer Bestandteil eines Hofstaates. Hofnarren waren Institutionen zulässiger Kritik, sie unterlagen nicht den üblichen gesellschaftlichen und hierarchischen Normen – sie genossen „Narrenfreiheit“. Gleichzeitig gab das auch den Herrschern die Möglichkeit, die Aussagen des Hofnarren als „Narretei“ abzutun und nicht unbedingt ernst zu nehmen.

Die Aufgabe des Narren war es, den blinden Fleck seines Herren anzusprechen und damit seine Handlungsmöglichkeiten zu erweitern, eine Aufgabe, die heute vielleicht ein guter Coach wahrnehmen kann, die aber im Prinzip zwischen allen Mitarbeitern eines Unternehmens in Teams und Abteilungen und über alle Hierarchieebenen möglich sein sollte.

Feedback geben und empfangen – heute

Damit Feedback wirksam wird, bedarf es einiger Voraussetzungen zwischen den Kommunikationspartnern. Beide müssen gelernt haben, mit Feedback umzugehen. Wer Feedback gibt, sollte sich an ein paar simple Regeln halten, wobei das Wichtigste wohl eine wertschätzende Haltung zur Person ist, und das Bewusstsein, dass es hier nicht um negative Kritik, sondern um das Angebot (Geschenk) einer Außenwahrnehmung geht, die für den Empfänger eine möglicherweise hilfreiche Information darstellt.

Feedback sollte daher wahrnehmbares Verhalten möglichst sachlich und neutral beschreiben. Die Mitteilung dessen, was dieses Verhalten ausgelöst hat und wie es interpretiert wurde, sollte auch als persönliche Interpretation beschrieben werden.
Vielleicht noch schwieriger als Feedback zu geben ist es, dieses anzunehmen. Allzu leicht hören wir eine persönliche Kritik und reagieren mit Rechtfertigung oder Verteidigung.

Wenn wir uns aber bewusst machen, dass Feedback nur eine Wahrnehmung von außen ist, die wir als zusätzliche Information über unser Agieren erhalten und weder richtig noch falsch sein muss, sondern eben vom Feedbackgeber persönlich so wahrgenommen wurde, dann können wir dieses Feedback als Geschenk betrachten, es dankend annehmen und was wir dann damit machen ist – wie bei jedem Geschenk – ganz und gar unsere Sache.

Wie gebe ich Feedback?

Wer Feedback gibt, kann anderen Personen wertvolle Information zur Selbsteinschätzung geben. Feedback geben braucht aber klare Regeln:

  • Vorher die Fähigkeit und Bereitschaft des Empfängers das Feedback anzuhören prüfen
  • Feedback bezieht sich auf ein Verhalten, das der Empfänger beeinflussen kann
  • Im eigenen Namen sprechen („Du wirkst auf mich…“ statt „Du bist…“)
  • Nur beschreiben, was nach außen sichtbar war und die eigene Reaktion darauf benennen
  • Konkret sein – Beispiele nennen, klare Formulierungen
  • Sachliche Beschreibung eines Sachverhaltes, anstatt diesen zu bewerten
  • Interpretationen vermeiden
  • Zeitlich nahe zum beobachteten Verhalten
  • Positive Formulierung („Ich wünsche mir, dass…“ statt „Du sollst nicht…“)
  • Nicht nur kritisieren, sondern auch positive Aspekte äußern
  • Konstruktive Vorschläge für die Zukunft machen, die der Empfänger auch befolgen kann, keine Veränderungen fordern

Wie nehme ich Feedback an?

Ein wichter Teil in Feedbackgesprächen ist das Annehmen des Feedbacks. Wichtig dabei ist zu wissen: Feedback ist eine subjektive Wahrnehmung des Feedbackgebers. Das bedeutet, von unterschiedlichen Personen bekommt man meist auch unterschiedliches Feedback. Was man mit dem Feeedback macht, entscheidet jeder für sich selbst.

  • Zuhören und das Feedback aufnehmen
  • Nur Verständnisfragen stellen
  • Nachfragen, wenn etwas unklar ist
  • Das Feedback annehmen (und dafür danken)
  • (Zunächst) nicht argumentieren oder sich verteidigen
  • Nach einiger Zeit (zumindest darüber schlafen) darüber ins Gespräch kommen

Wie erkenne ich schlechtes Feedback?

Schlechtes Feedback erkennt man daran dass die Regeln zum Feedback geben (siehe oben) nicht eingehalten wurden. Oft wird das vermeintliche Feedback nur gegeben um eigene Interessen zu verfolgen.

Wenn das Feedback verletzend ist, den anderen persönlich angreift und/oder verurteilt oder ohne Rücksicht auf den richtigen Zeitpunkt gegeben wurde, dann ist es eine persönliche Meinung oder Bewertung, aber sicher kein Feedback. „Schlechtes Feedback“ ist in Wirklichkeit „kein Feedback“.


Aufbau einer Feedbackkultur

Dass es in einer Gruppe, einem Team oder einer Organisation üblich und alltäglich ist, dass offen und häufig Feedback gegeben wird, ist keine Selbstverständlichkeit und eine solche Kultur entsteht nur unter ganz bestimmten Rahmenbedingungen und so gut wie nie von selbst.

Förderliche Rahmenbedingungen für die Entwicklung einer Feedbackkultur sind:

  • Offener und konstruktiver Umgang mit Fehlern
  • Vermeidung von Angst als Führungsinstrument
  • Wille und Bereitschaft zu ständigem Lernen und Verbesserung
  • Geringe Hierarchiedifferenz
  • Vorbildverhalten von „oben“
  • Bewusstsein der Existenz blinder Flecken auf allen Hierarchieebenen.

Der Aufbau einer Feedbackkultur ist eine komplexe Entwicklungsaufgabe, die ein Commitment aller Führungsebenen erfordert. Nur so können sowohl formale als auch informelle Feedbackinstrumente sinnvoll installiert und angewendet werden.

Feedback: Wie Rückkopplung unser Leben bestimmt und Natur, Technik, Gesellschaft und Wirtschaft beherrscht
  • Beetz, Jürgen (Autor)
  • 392 Seiten - 01.12.2015 (Veröffentlichungsdatum) - Springer Spektrum (Herausgeber)

Vorteile und Nutzen einer Feedbackkultur

Verbesserung der Problemlösungskompetenz

Probleme werden frühzeitig angesprochen. Es geht nicht darum Schuldige zu finden sondern gemeinsam Lösungen zu suchen.

Fehler sind Lernaufgaben

Fehler werden als natürliche Gegebenheit jeglicher Unternehmung gesehen und offen angesprochen, um sie nicht zu wiederholen. Informationen über erkannte Fehler werden auch anderen zur Verfügung gestellt, um diese unternehmensweit vermeiden zu helfen.

Verbesserung der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit

Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte können ihre Leistungen und ihre Leistungsfähigkeit realistischer einschätzen. Kritisches kann angesprochen werden ohne die Leistungsbereitschaft zu beeinträchtigen.

Förderung der persönlichen Entwicklung

Durch das Ansprechen von blinden Flecken erhalten alle Mitglieder einer Organisation die Möglichkeit, an konkreten Verbesserungen zu arbeiten. Entwicklungsfelder werden aufgezeigt und auch eine gegenseitige Unterstützung bei Entwicklungsvorhaben ist möglich.

Realistisches Unternehmensbild

Auch die Unternehmensleitung erhält Informationen, die nicht geschönt und „aufbereitet“ sind. Steuerungsmaßnahmen werden dadurch effizienter und zielgerichteter.


Klassische Varianten von Feedback

Feedback im jährlichen Mitarbeiter- / Zielvereinbarungsgespräch

Von Führungskraft zu Mitarbeiter/-in …

… verstärkt Verhaltensweisen, indem sie benannt und anerkannt werden. Feedback ermöglicht, eigene Verhaltensweisen zu korrigieren, die die beabsichtigte Wirkung nicht erreichen. Es sollte ein fixer Bestandteil des jährlichen Mitarbeiter-Gespräches sein. Durchaus üblich ist in der heutigen Zeit eine Rückmeldung der Führungskraft an den Mitarbeiter.

Von Mitarbeiter/-in zu Führungskraft

Feedback sollte aber auch an die Vorgesetzten – also in die „andere Richtung“ – erfolgen. Die Führungskraft profitiert davon, wenn sie es einfordert. Manager/-innen bekommen wichtige Informationen über ihr eigenes Verhalten und die Auswirkungen. Es hilft zur eigenen Standortortbestimmung, beim Korrigieren des Kurses und somit auch beim persönlichen Erfolg.

Feedback auf „gleicher Ebene“

von Kollegin zu Kollege / im Team …

… Auch hier ist eine wesentliche Funktion von Feedback, Beziehungen zu klären und Bedürfnisse zu äußern. Auf gleicher Ebene fällt es meist leichter, konstruktives Feedback zu geben. Es verbessert das Klima wesentlich und schafft damit eine gute Voraussetzung für produktives Arbeiten, Zufriedenheit und Effizienz.

Bewährte Formen des Feedbacks:

  • Feedback unter vier Augen
  • Verbesserungsvorschläge am Ende jedes Meetings
  • Feedback nach einer Präsentation
  • Feedback nach Abschluss einer Aufgabe
  • Feedback bei Problemen in der Zusammenarbeit

Weitere formale Feedbackinstrumente

  • Kundenbefragungen
  • Lieferantenbefragungen
  • Mitarbeiterbefragungen
  • Vorgesetztenfeedback
  • Projekt-Evaluierungs-Meetings

360° Feedback – eine spezielle Form des Feedbacks

Eine spezielle Vorgangsweise für Rückmeldungen an Führungskräfte eines Unternehmens ist das 360°-Feedback. 360° heißt, dass die Rückmeldungen aus verschiedenen Perspektiven erfolgen. Die Rückmeldungen beziehen sich auf das Verhalten der Führungskräfte im Berufsalltag.

360° Feedback - eine strukturierte RückmeldungNutzen von 360° Feedback

360°-Feedback wird in der Führungsebene eingesetzt und hat sich ab einem Team von mindestens 5 Personen bewährt. Durch das 360°-Feedback erhalten Führungskräfte Anerkennung für positives Verhalten und eine Korrekturmöglichkeit für negative Verhaltensweisen. Das 360 Grad Feedback kann helfen, störende oder irritierende Verhaltensweisen im beruflichen Alltag erstens zu erkennen und zweitens zu verändern. Es gibt Orientierung, die die Führungskräfte mindestens genau so nötig haben wie ihre Mitarbeiter/-innen. Der eindeutige Mehrwert des 360° Feedbacks sind die verschiedenen Perspektiven und der Abgleich mit der Selbsteinschätzung.

Die Befragung erfolgt meistens anonym was den Vorteil hat, dass die Antworten wesentlich ehrlicher ausfallen. Das 360-Grad-Feedback ist mittlerweile ein wichtiges Instrument in der Führungskräfteentwicklung.


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Literaturhinweise

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